Gesetz über die Pflegezeit

Das Pflegezeitgesetz ist ein arbeitsrechtliches Schutzgesetz zur zeitweisen Freistellung von Beschäftigten für die Pflege naher Angehöriger. Es ordnet individualrechtliche Ansprüche auf kurzzeitige Arbeitsverhinderung sowie auf vollständige oder teilweise Freistellung an und ergänzt damit das Arbeitsrecht um besondere Vereinbarkeitsregelungen für familiäre Pflege. Systematisch steht es in engem Zusammenhang mit dem Familienpflegezeitgesetz und dem Elften Buch Sozialgesetzbuch, weil Nachweise der Pflegebedürftigkeit, Pflegeunterstützungsgeld und Förderregelungen an diese Rechtsgrundlagen anknüpfen. Inhaltlich regelt es Ziel, Anspruchsvoraussetzungen, Ankündigungs- und Nachweispflichten, Höchstdauern, Kündigungsschutz, befristete Vertretungen sowie Begriffsbestimmungen und die Unabdingbarkeit zugunsten der Beschäftigten. • Der Anwendungsbereich erfasst Beschäftigte, darunter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende sowie arbeitnehmerähnliche Personen, und verpflichtet Arbeitgeber sowie bei Heimarbeit Auftraggeber oder Zwischenmeister. Er gilt insbesondere für die kurzzeitige Arbeitsverhinderung von bis zu zehn Arbeitstagen, für Pflegezeit bis zu sechs Monaten, für die Betreuung minderjähriger pflegebedürftiger naher Angehöriger und für die Begleitung naher Angehöriger in der letzten Lebensphase. Der Anspruch auf Pflegezeit und bestimmte weitere Freistellungen besteht jedoch nicht unmittelbar gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten; dort besteht nur ein Anspruch auf Prüfung und Begründung eines Antrags auf Vereinbarung. Erfasst sind nur nahe Angehörige im gesetzlich bestimmten Sinn und die Pflegebedürftigkeit ist grundsätzlich nachzuweisen; besondere Übergangsregeln bestehen für frühere pandemiebedingte Freistellungen. • In der Praxis schafft das Gesetz einen verbindlichen Rahmen, um bei akuten Pflegesituationen kurzfristig der Arbeit fernzubleiben und für längere Pflegephasen eine vollständige oder teilweise Freistellung zu organisieren. Beschäftigte müssen Fristen, Textform und Nachweise beachten, während Arbeitgeber Freistellungen umsetzen, Teilzeitvereinbarungen prüfen und den besonderen Kündigungsschutz beachten müssen. Für kleinere Betriebe besteht kein voller gesetzlicher Freistellungsanspruch, wohl aber ein geregeltes Antragsverfahren mit Begründungspflicht bei Ablehnung. Zugleich ermöglicht das Gesetz Vertretungsbefristungen und ordnet an, dass von seinen Schutzvorschriften nicht zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden darf.

Stand: 22.07.2026

Beschäftigte: • Pflicht1: Eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer sind unverzüglich mitzuteilen. • Pflicht2: Bei Pflegezeit oder sonstigen Freistellungen sind die gesetzlich vorgegebenen Ankündigungsfristen, die Textform sowie Angaben zu Zeitraum, Umfang und bei Teilfreistellung zur Verteilung der Arbeitszeit einzuhalten. • Pflicht3: Die Pflegebedürftigkeit oder bei Begleitung in der letzten Lebensphase die medizinischen Voraussetzungen sind durch die vorgesehenen Bescheinigungen nachzuweisen; veränderte Umstände, die zur Beendigung führen, sind unverzüglich mitzuteilen. • Empfehlung: Freistellungen, Anschlusslösungen mit Familienpflegezeit und Nachweise frühzeitig planen, um Fristversäumnisse und Auslegungsstreitigkeiten zu vermeiden. Arbeitgeber: • Pflicht1: Gesetzliche Freistellungsansprüche sind im maßgeblichen Umfang zu gewähren, soweit die betrieblichen Schwellenwerte erfüllt sind. • Pflicht2: Bei teilweiser Freistellung ist eine schriftliche Vereinbarung über Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit zu treffen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. • Pflicht3: Der besondere Kündigungsschutz während der geschützten Zeiträume ist zu beachten; Anträge nach § 3 Absatz 6a sind innerhalb von vier Wochen zu beantworten und eine Ablehnung ist zu begründen. • Empfehlung: Einheitliche interne Prozesse für Anzeige, Nachweisprüfung, Urlaubsanpassung, Vertretungsbefristung und Dokumentation schaffen. Auftraggeber oder Zwischenmeister bei arbeitnehmerähnlichen Personen: • Pflicht1: Sie treten gegenüber arbeitnehmerähnlichen Personen an die Stelle des Arbeitgebers und müssen die einschlägigen Mitteilungs-, Freistellungs- und Schutzregelungen beachten. • Pflicht2: Nachweise zur Pflegebedürftigkeit und formgerechte Ankündigungen sind entsprechend zu berücksichtigen. • Pflicht3: Der Kündigungsschutz und das Abweichungsverbot zuungunsten der Beschäftigten sind ebenfalls zu beachten. • Empfehlung: Vertrags- und Organisationsabläufe an die arbeitnehmerähnliche Beschäftigungssituation anpassen, damit Freistellungen rechtssicher umgesetzt werden können.