Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (Text von Bedeutung für den EWR)

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist eine EU-Richtlinie und damit ein verbindlicher Harmonisierungsrechtsakt, der die Mitgliedstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Ziels bindet, ihnen aber die Wahl der Form und Mittel der Umsetzung überlässt. Sie konkretisiert auf Grundlage von Artikel 157 Absatz 3 AEUV den Grundsatz des gleichen Entgelts und ergänzt die bereits bestehende Gleichbehandlungsarchitektur, insbesondere die Richtlinie 2006/54/EG, um Mindestanforderungen zu Entgelttransparenz, Durchsetzung, Rechtsschutz und Sanktionen. Inhaltlich verpflichtet sie die Mitgliedstaaten zur Einführung von Transparenzpflichten vor und während der Beschäftigung, von Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, von gemeinsamen Entgeltbewertungen bei bestimmten Abweichungen sowie von verstärkten Klagerechten, Beweiserleichterungen und Schadensersatzregeln. Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026; die Richtlinie richtet sich unmittelbar an die Mitgliedstaaten, zielt aber materiell auf die Steuerung des Verhaltens von Arbeitgebern und den Schutz von Arbeitnehmern. • Der Anwendungsbereich erfasst Arbeitgeber des öffentlichen und privaten Sektors sowie grundsätzlich alle Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag oder Beschäftigungsverhältnis nach nationalem Recht, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten; für die Entgelttransparenz vor der Beschäftigung werden zudem Stellenbewerber einbezogen. Erfasst sein können unter den maßgeblichen Kriterien auch Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte, Leiharbeitnehmer, Führungskräfte, Hausangestellte, Plattformbeschäftigte, Praktikanten und Auszubildende, soweit tatsächlich ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Relevante Akteure sind daneben Arbeitnehmervertreter, Gleichbehandlungsstellen, Arbeitsaufsichtsbehörden, Überwachungsstellen, Sozialpartner, Gerichte und zuständige Behörden im Vergabe- und Sanktionskontext. Ausnahmen und Differenzierungen bestehen vor allem hinsichtlich des Umfangs einzelner Pflichten: Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von Teilen der Pflicht zur Offenlegung von Kriterien der Entgeltentwicklung ausnehmen, Berichtspflichten greifen gestuft erst ab 100 Arbeitnehmern, und bei datenschutzsensiblen Konstellationen kann der Zugang zu Informationen auf Vertreter oder Behörden beschränkt werden. • In der Praxis müssen Arbeitgeber Entgeltsysteme anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien strukturieren, Bewerbern Informationen zum Einstiegsentgelt bereitstellen und Beschäftigten Auskunft über Entgeltkriterien und Vergleichswerte ermöglichen. Ab 100 Beschäftigten entstehen je nach Unternehmensgröße zusätzliche Berichtspflichten; bei ungerechtfertigten Entgeltabweichungen von mindestens 5 % innerhalb einer Vergleichsgruppe kann eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Abhilfemaßnahmen erforderlich werden. Für Arbeitnehmer verbessert sich die Durchsetzbarkeit durch Auskunftsrechte, Beweislastregeln, Schutz vor Benachteiligung und umfassende Schadensersatzansprüche deutlich.

Stand: 01.07.2026

Arbeitgeber: • Pflicht1: Vergütungsstrukturen so ausgestalten, dass gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gewährleistet ist. • Pflicht2: Stellenbewerbern Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne bereitstellen, keine Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung stellen und geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen sicherstellen. • Pflicht3: Arbeitnehmern Informationen zu Entgeltkriterien und auf Antrag Auskünfte über individuelle Entgelthöhe sowie durchschnittliche Entgelthöhen vergleichbarer Gruppen erteilen; ab 100 Arbeitnehmern zusätzlich die einschlägigen Berichtspflichten erfüllen und gegebenenfalls gemeinsame Entgeltbewertungen durchführen. • Empfehlung: Interne Arbeitsbewertungs- und Einstufungssysteme frühzeitig überprüfen, dokumentieren und mit Arbeitnehmervertretern abstimmen. Arbeitnehmervertreter: • Pflicht1: Bei der Einteilung von Gruppen von Arbeitnehmern und bei der Bestätigung bzw. Prüfung von Methoden im Rahmen der Entgeltberichterstattung mitwirken, soweit nationales Recht oder Gepflogenheiten dies vorsehen. • Pflicht2: An gemeinsamen Entgeltbewertungen mitwirken und Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede begleiten. • Pflicht3: Erhaltene Informationen, die nicht das eigene Entgelt betreffen, nur zur Ausübung des Rechts auf gleiches Entgelt verwenden. • Empfehlung: Verfahren zur Entgegennahme und Bündelung von Auskunftsverlangen und Beschwerden aufbauen. Mitgliedstaaten: • Pflicht1: Die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen und wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen. • Pflicht2: Überwachungsstellen benennen, Gleichbehandlungsstellen angemessen ausstatten sowie Monitoring-, Veröffentlichungs- und Berichtspflichten organisieren. • Pflicht3: Rechtsschutz, Beweislastregeln, Verjährungsfristen, Schutz vor Viktimisierung sowie Unterstützung für Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern sicherstellen. • Empfehlung: Einheitliche Vorlagen, Leitfäden und digitale Meldewege bereitstellen, um Verwaltungsaufwand und Auslegungsunsicherheiten zu reduzieren. Gleichbehandlungsstellen und Arbeitsaufsichtsbehörden: • Pflicht1: Zuständigkeiten für Fragen des gleichen Entgelts wahrnehmen und mit anderen zuständigen Stellen koordiniert zusammenarbeiten. • Pflicht2: Auf Anfrage Informationen entgegennehmen, Arbeitnehmer unterstützen und im Rahmen der Durchsetzung mitwirken. • Pflicht3: Bei Bedarf an der Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede und an Überwachungsaufgaben mitwirken. • Empfehlung: Fachspezifische Prüfkriterien zu Entgelttransparenz, Arbeitsbewertung und intersektioneller Diskriminierung entwickeln.